How Google Works.

How Google Works.

¿A qué se debe el éxito de Google?

Google, Silicon Valley, Julio 2019

Hoy os traigo un artículo especial. Mi hermano el mes pasado tuvo la oportunidad de estar una semana en Estados Unidos, y pudo visitar Silicon Valley. Aprovechando la situación, decidió leer el libro ‘How Google Works’

Como breve introducción, decir que es ingeniero de telecomunicaciones.

Sin más, aquí va el resumen 😉 

 

¿Fue una gran idea en el momento idóneo? ¿O una inmejorable ejecución resultado del talento incorporado? El libro “How Google Works”, escrito por Erich Schmidt y Jonathan Rosenberg -ex CEO y ex vicepresidente de Google respectivamente- nos brinda una visión interesante y cercana sobre cómo funcionan las cosas en el gigante tecnológico. En las próximas líneas voy a tratar de esquematizar de forma breve las ideas que más me han llamado la atención, para que todos podamos conocer a grandes rasgos la forma de trabajar de la famosa empresa americana.

 

Cuida y libera al talento

Entre ingenieros se dice que Google es una de las empresas que más cuida a sus trabajadores. ¿Es realmente así? ¿Cómo es Google capaz de captar y mantener el mejor talento en sus filas? Algunas de sus claves:

 

  • Concepto de creativo inteligente: Google apuesta fuertemente por determinar quiénes son aquellas personas que tienen un mayor impacto dentro de la compañía, y organizar la empresa alrededor de éstos. ¿La experiencia o la función son importantes? Sí, sin duda, pero la pasión y el rendimiento ofrecido lo son mucho más. Esta máxima le permite a Google recompensar en su justa medida a los talentos más brillantes y, por ende, que éstos se sientan a gusto y realizados profesionalmente.

 

  • No escuches a los HiPPOs (Highest Paid Person’s Opinion): el concepto es, sencillamente, brillante. Google entiende que la toma de decisiones no debe depender del salario del trabajador ni de la experiencia del mismo, los datos siempre ganan. Aunque suena algo muy evidente, este concepto choca de manera frontal con la forma de trabajar de la gran mayoría de empresas, donde me atrevería a decir que la experiencia y el sueldo suele ser el argumento ganador el 99,9% de las veces.

 

  • Establece la cultura del sí: con un sí tienes asegurada una oportunidad, mientras que con un no renuncias a cualquier opción. A lo largo del libro se explican algunos casos prácticos donde la cultura del sí ha permitido a Google entender y recoger información, que en una cultura del no, no hubiese sido posible. 

 

Yes by default

 

Ofrece productos geniales

Parece obvio… pero para nada lo es. Ni en el management tradicional, donde suelen primar los ingresos y el modelo de negocio, ni en el management moderno (vamos a decir, emprendedor o de tipo Lean), la metodología contempla ofrecer buenos productos en el largo plazo y no hace tanto énfasis en ofrecer grandes productos en el corto plazo o en el momento de lanzamiento. Es evidente que hoy en día Google dispone de muchos más recursos que una PYME o una Startup para el desarrollo de grandes productos… Pero ahí quedan las siguientes máximas:

  • Apuesta por la tecnología, no por el estudio de mercado: Conocer qué existe hasta la fecha y tratar de mejorarlo, al menos para Google, no es importante. La apuesta decidida por la tecnología sí que lo es. De esta forma, Google es capaz de ofrecer productos innovadores que rompen con lo establecido. Esto permite al gigante tecnológico, en algunos casos, tener una posición dominante en el mercado y seguir expandiendo su branding como referente tecnológico.

 

  • No sigas a la competencia: Tener vigilada a la competencia, imitar y tratar de mejorar lo que ésta hace, no es importante. Para Google lo relevante es la innovación y la calidad del producto, sin importar lo que haga el resto.

 

  • Default to open: Google sabe que todo tipo de plataforma escala generalmente más rápido si es abierta. De igual forma, una plataforma abierta te obliga a diseñar un plan de negocio alternativo que puede romper con los establecido. Productos by default abiertos y optimizados para el crecimiento, son objetivos clave para Google.

 

 

Contratar es la tarea más importante

Google destaca por su innegable apuesta por el talento, y dada su posición dominante en el mercado, hoy en día lo podemos considerar algo normal. Sin embargo, ¿fue esto siempre así? ¿Incluso durante los primeros pasos del gigante tecnológico? La respuesta es, sin duda, sí. Para Google, Hiring is The Most Important Thing You Do, y internamente se dedican los recursos necesarios para que así sea.

Sin embargo, esto no significa que su proceso de contratación sea lento y costoso, sino más bien al contrario. Por cada proceso de contratación hay vinculadas, al menos, 4 personas, hecho que permite que la decisión – a yes or no decision – no recaiga únicamente en una persona y por tanto se tome lo más rápidamente posible y por consenso. Algunas de sus máximas a la hora de contratar:

 

  • En busca de Learning Animals: la experiencia y el conocimiento es importante, pero Google opina que no es lo más importante en un candidato. Llegada la cuarta revolución industrial, la tecnología está adoptando nuevas formas de manera muy rápida. La experiencia de ayer, puede que mañana ya no sea útil porque una nueva forma de hacer las cosas ha sustituido a la que conocías. Esto supone que Google no busca perfiles con gran experiencia en campos muy concretos, sino más bien lo que ellos denominan como “animales que aprenden”. Personas dinámicas, apasionadas por la tecnología, que se adapten, y que se sientan cómodas en un entorno que cambia constantemente.

 

  • El perfil no es importante: Otra de las máximas de Google a la hora de buscar nuevos perfiles consiste en lo que se denomina como “Expanding The Aperture”. Mientras que la manera tradicional de encontrar un buen trabajador para un puesto concreto consistiría en buscar atributos X que coincidan con los que se requieren para el puesto, Google establece que es importante mirar más allá de éstos, en búsqueda del talento. Si se requiere un ingeniero para una aplicación en lenguaje PHP, Google no se limita a mirar candidatos con experiencia en PHP, sino que tratan de encontrar el mejor ingeniero posible -tenga o no experiencia en el lenguaje-.

 

  • Entrevistas de calidad y como máximo de 30 minutos: Las buenas entrevistas requieren de una buena preparación. Por este motivo, Google tiene un programa llamado “trusted-interviewer program” donde de forma interna se promociona a los trabajadores que tienen pasión por entrevistar a nuevos candidatos para que éstos acaben asumiendo la mayor parte del trabajo.

 

 

¿Que será cierto en los próximos 5 años?

Nadie puede acusar a Google de conformarse con poco… Y esta misma filosofía es la que siguen practicando hoy en día:

  • Decide with data: Google apuesta decididamente su futuro (al igual que hizo en el pasado) a una toma de decisiones totalmente dependiente de los datos. Por este motivo, cada sala de videoconferencia en Google tiene 2 proyectores: una para la propia videoconferencia, y otra para recordar los datos recogidos.

 

  • Think big: Otra de las máximas más conocidas del gigante tecnológico. Pensar en grande amplía el horizonte y permite imaginar soluciones fuera de lo común que otras empresas no llegan ni a plantearse, mientras que pensar en solucionar un problema de forma progresiva… No mola tanto. Internet interplanetario, WiFi desde globos estáticos, coches que no necesitan piloto… ¿Qué ingeniero no estaría interesado en trabajar en estos proyectos? Google utiliza esta filosofía para atraer y conservar el mejor talento, así como para asegurarse una posición inmejorable en el mercado si el proyecto obtiene la tracción y el revenue necesario.

 

  • Cuantifica tus objetivos y que sean ambiciosos: Para la empresa americana es muy importante establecer objetivos ambiciosos, pero sobre todo cuantificables. Incrementar el porcentaje de usuarios satisfechos o la velocidad de carga del buscador no son objetivos cuantificables hasta que defines cuánto quieres mejorarlo, qué porcentaje o qué número te marcas como objetivo. Así mismo, si un trabajador está cumpliendo el 100% de sus objetivos… “You aren’t thinking big enough”, sus objetivos no están siendo demasiado ambiciosos.

 

En definitiva, si estás interesado en el mundo de la empresa y quieres saber más sobre una empresa referente como Google, How Google Works es tu libro. ¡Espero que os haya gustado el artículo!

 

Un saludo,

 

Onofre

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